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GE. Es ist eine langfristige und langsame Entwicklung. Eine, von der wir viel gehört und viel gelesen haben, über die wir – gerade Sie – auch gründlich nachgedacht haben. Und die einen dann doch immer noch beeindruckt, wenn sie für einen plötzlichen Moment sichtbar wird. Im Theater etwa, wenn man im Parkett sitzt, noch ein paar Minuten bis zur Aufführung hat, sich umschaut – und dann fragt, wo eigentlich die Leute unter 60 sind ...

Und ja, wenn ich mich hier und heute im Gelsenkirchener Wissenschaftspark umblicke, bei dieser Konferenz – dann ist hier das Durchschnittsalter zwar etwas jünger. Aber als jemand, der in den frühen 1960er-Jahren geboren wurde, darf ich mich wieder einmal als Mitglied der zahlenmäßig stärksten Altersgruppe fühlen. Was bei einer Konferenz über Innovationschancen vielleicht auch nicht unbedingt zwingend ist.

Und selbstverständlich macht diese Entwicklung nicht halt vor den Belegschaften, gerade in der öffentlichen Verwaltung. Wie die Alterspyramide der Gelsenkirchener Stadtverwaltung aussieht, muss ich Ihnen nicht schildern. Wobei das allerdings nicht allein an der demografischen Entwicklung liegt, an der steigenden Lebenserwartung und sinkenden Geburtenrate. Sondern auch daran, dass die öffentlichen Arbeitgeber in den 1970er-Jahre noch kräftig einstellen konnten, die Kommunen aber inzwischen von Bund und Ländern kaum mehr die Mittel erhalten, um jüngere Leute aufzunehmen.

Dass mit dieser Personalpolitik die Alterszusammensetzung nicht in der Balance zu halten ist, liegt auf der Hand. Und weil das so ist, treiben mich als Oberbürgermeister, der ja auch Chef der Stadtverwaltung ist, ebenfalls die Fragen um, die Sie jetzt gut sechs Jahre beschäftigt haben. Wie schaffen wir es, den Wissensverlust möglichst gering zu halten, der uns droht, wenn in wenigen Jahren die geburtenstarken Jahrgänge aus dem Arbeitsleben ausscheiden? Was können wir dafür tun, dass die Beschäftigten möglichst lange und auch möglichst gesund im Beruf bleiben, trotz aller Beanspruchungen, die ja tendenziell sogar zunehmen? Und wie kann eine zunehmend ältere Belegschaft offen für Neues bleiben, wie kann sie fähig bleiben oder fähig werden, Prozesse und Arbeitsergebnisse neu zu denken und neu zu gestalten? Gerade aus städtischer Perspektive ist das eine zentrale Frage, denn die öffentliche Verwaltung unterliegt ja derzeit einem erheblichen kulturellen Wandel, zusehends weg von alten Mustern wie Hierarchie und dem Beharren auf formale Zuständigkeit. Und wichtig ist für mich nicht zuletzt auch dieser Punkt: Wie schaffen wir es, die ältere Beschäftigten zu unterstützen, ohne die jüngeren zu blockieren? Denn wenn die geburtenstarken Jahrgänge bald ausscheiden, hängt sehr viel von den folgenden Jahrgängen ab. Und auf diese Verantwortung müssen wir die heute 30-, 35- und 40-Jährigen vorbereiten.

Keine Frage: Das, woran Sie in dieser Fokusgruppe geforscht haben, das hat eine enorme gesellschaftliche Relevanz. Das wird an den Arbeitsplätzen unseres Landes eine Rolle spielen – ob wir es wollen oder nicht. Ob die Betriebe dafür sensibilisiert sind oder nicht. Es hängt also einiges davon ab, ob Ihre Erkenntnisse und die von Ihnen entwickelten Werkzeuge den Weg zu den Praktikern finden. Darum wünsche ich Ihnen heute eine lebhafte Konferenz – und sehr viel Erfolg beim Transfer!

Glück auf!